- 37 proc. dyrektorów z przebadanych szpitali przyznało, że w ciągu ostatnich dwóch lat niedobór personelu zmusił ich do zmiany zakresu umowy z NFZ. W szpitalach I stopnia odsetek ten przekracza 40 proc.
- Najtrudniejsza sytuacja jest w mniejszych miejscowościach, szpitalach I stopnia i placówkach poza siecią
- W 176 placówkach wykazano łącznie 2 172 wakaty
- Najbardziej poszukiwani są specjaliści chorób wewnętrznych, anestezjolodzy, chirurdzy ogólni i radiolodzy
Brakuje lekarzy, szpitale zmieniają kontrakty. Co trzeci szpital musiał ciąć zakres świadczeń
Lekarzy w Polsce przybywa, ale szpitale wciąż zmagają się z kryzysem kadrowym. Blisko 80 proc. dyrektorów ze 181 przebadanych szpitali deklaruje problemy związane z niedoborem personelu, a 37 proc. przyznaje, że było zmuszonych z tego powodu do zmiany zakresu kontraktu z Narodowym Funduszem Zdrowia w ostatnich dwóch latach.
O sytuację kadrową menadżerów zapytali eksperci Fundacji Zdrowie i Rozwój, która współpracowała przy tworzeniu raportu z Think Tankiem SGH dla ochrony zdrowia. Z ich analiz wynika, że deficyt kadrowy jest powszechny i koncentruje się głównie w miejscowościach do 100 tys. mieszkańców, w szpitalach I stopnia i placówkach poza siecią. A popyt na pracę medyków będzie się zwiększał, gdyż populacja pacjentów starzeje się i rośnie obciążenie chorobami przewlekłymi.
W przeprowadzonym badaniu 79 proc. dyrektorów oceniło problem zatrudnienia jako poważny lub bardzo poważny, a 89 proc. uznało kwestię zastępowalności pokoleniowej jako zagrożenie dziś lub w najbliższej przyszłości.
.jpg)
W miastach do 100 tys. mieszkańców aż 86 proc. podmiotów raportowało co najmniej poważne problemy. W miastach większych (między 100 a 500 tys.) wskaźnik ten spada do 47 proc., a w miastach powyżej 500 tys. - to 50 proc.
Niedobory personelu mają konsekwencje wykraczające poza problemy z układaniem grafików. Jeżeli szpital nie może zabezpieczyć obsady, musi ograniczyć wykonywanie świadczeń albo zmienić zakres kontraktu.
- Chaos i luki w obsadzie, które pojawiają się w części placówek szpitalnych, najsilniej dotykają pacjentów. Brak kadry to odkładane zabiegi, opóźnienia w opisie badań (np. histopatologicznych), to również brak kompleksowej opieki przez stały zespół lekarski w oddziale, który widzi pacjenta od przyjęcia do wypisu, a nie tylko w jeden dyżurowy dzień w tygodniu. To wreszcie przeciążona, sfrustrowana kadra lekarska, bo pamiętajmy, że braki kadrowe również odbijają się na tych, którzy próbują załatać dziury w grafiku i zapewnić możliwie jak najlepszą ciągłość opieki zdrowotnej - tłumaczy w rozmowie z Rynkiem Zdrowia dr hab. Monika Raulinajtys-Grzybek, prof. SGH i współautorka raportu.
Szefowie 37 proc. placówek przyznali, że problemy kadrowe wymusiły na nich w ostatnich dwóch latach zmiany w umowach z NFZ, co bezpośrednio odbiło się na dostępności świadczeń w obszarze przez nie obsługiwanym. W szpitalach I stopnia odsetek ten przekracza 40 proc., a w 6 województwach o najwyższym nasileniu problemu jest jeszcze wyższy.
Tu sytuacja jest najgorsza. Mapa kadrowych deficytów
Największy deficyt badacze zdiagnozowali w województwach:
- warmińsko-mazurskim,
- świętokrzyskim,
- wielkopolskim,
- podkarpackim,
- kujawsko-pomorskim.
Jego struktura (POZ, AOS, hospitalizacje) różni się między regionami, co wymaga podjęcia zróżnicowanych działań, ale to właśnie one powinny w pierwszej kolejności otrzymać wsparcie w zwiększeniu zasobu lekarzy.
- W przypadku woj. warmińsko-mazurskiego powinno objąć ono szczególnie obszar ambulatoryjnej opieki specjalistycznej,
- w świętokrzyskim i łódzkim - szpitalnictwo,
- a w wielkopolskim i kujawsko‑pomorskim - podstawową opiekę zdrowotną.
Brak lekarzy specjalistów był generalnie najczęściej wskazywaną barierą ograniczającą możliwość udzielania świadczeń w szpitalach i przychodniach. Aż 69 proc. badanych wskazało, że nie może znaleźć lekarzy specjalistów gotowych podjąć pracę, a co trzecia placówka miała problem z obsadą szpitalnego oddziału ratunkowego.
Łącznie 176 podmiotów zaraportowało 2 172 wakaty. Najtrudniejsza sytuacja dotyczyła:
- interny,
- anestezjologii,
- chirurgii ogólnej,
- radiologii.
Problem nie sprowadza się jednak wyłącznie do liczby lekarzy. Kolejnymi wskazywanymi czynnikami były ograniczenia wynikające z umowy z NFZ (41 proc. respondentów) i problem późnego odwoływania wizyt przez pacjentów (19 proc.)
Dyrektorzy dopytywani o przyczyny deficytu najczęściej wskazywali na niewystarczającą liczbę lekarzy określonych specjalizacji w regionie. Takiej odpowiedzi udzieliło 64 proc. badanych.
Niemal połowa (48 proc.) mówiła o konkurencji ze strony innych podmiotów leczniczych, a kolejne 45 proc. o małej atrakcyjność miejsca pracy ze względu na położenie placówki.
Najwyższe wskaźniki wakatów odnotowano w województwach:
- podlaskim - 43,8 proc.,
- wielkopolskim - 31,4 proc.,
- kujawsko-pomorskim - 24,4 proc.
Na drugim biegunie znalazły się z kolei województwa:
- lubelskie, gdzie wskaźnik wynosi 4,7 proc.,
- śląskie - 7 proc.,
- pomorskie - 7,2 proc.
Ich lepsza sytuacja może być związana - jak wskazują autorzy raportu - m. in. z bliskością dużych ośrodków akademickich i bardziej rozwiniętych miejskich rynków pracy.
Szczególnie alarmująca jest natomiast sytuacja w województwach:
- lubuskim,
- podlaskim,
- warmińsko-mazurskim,
- zachodniopomorskim,
- łódzkim
- i świętokrzyskim.
We wszystkich badanych tam szpitalach problem kadrowy został oceniony jako co najmniej poważny. Jednocześnie w regionach tych mamy do czynienia z wysokim udziałem starszych lekarzy.
Ponad 2 tys. wakatów. W tych dziedzinach szpitale przegrywają konkurencję o lekarzy
Najbardziej poszukiwani są specjaliści dziedzin, bez których trudno wyobrazić sobie funkcjonowanie szpitala.
- Choroby wewnętrzne jako specjalizację deficytową wskazało aż 62 proc. placówek.
- Kolejne były anestezjologia - 50 proc.,
- chirurgia ogólna - 48 proc.
- i radiologia - 47 proc.
W drugiej grupie, wskazywanej przez od 30 do 40 proc. szpitali, znaleźli się:
- kardiolodzy,
- psychiatrzy,
- pediatrzy
- i neurolodzy.
Co piąty dyrektor, dokładnie 18 proc., deklarował, że lekarze w wieku przedemerytalnym i emerytalnym stanowią ponad połowę kadry w jego szpitalu, a jedynie 8 proc. oceniła ich udział na mniej niż 10 proc.
Podmioty spoza sieci raportowały średnio 40 proc. lekarzy w wieku przedemerytalnym lub emerytalnym, a szpitale I stopnia - 34 proc., podczas gdy w placówkach III stopnia było to 21 proc., a w ogólnopolskich - 23 proc.
Aby zaradzić problemom kadrowym, dyrektorzy szpitali wprowadzają elastyczne grafiki, motywatory finansowe, promują swoje placówki jako atrakcyjnych pracodawców, inwestują w infrastrukturę i starają się odciążać lekarzy poprzez zatrudnianie dodatkowego personelu i wdrażanie narzędzi IT.
60 proc. zapewnia, że stosuje równolegle co najmniej trzy z tych działań. Jedynie dwie placówki nie wdrożyły żadnego z analizowanych rozwiązań.
Jako jeden ze sposobów uzupełniania braków dyrektorzy wskazywali zatrudnianie medyków z zagranicy. Angaż lekarzy spoza Polski potwierdziło 86,7 proc. badanych placówek. 66,7 proc. dyrektorów twierdziła, że istnieje jeszcze przestrzeń do zwiększenia ich zatrudnienia, a 1/3 uznała obecną liczbę za wystarczającą.
Nowe dodatki, zmiany w rezydenturach, mniej biurokracji. Eksperci wskazują rozwiązania
Autorzy raportu wskazują, że bez wdrożenia rozwiązań systemowych obejmujących m.in. finansowanie świadczeń, politykę regionalną, kształcenie specjalistów i lepsze wykorzystanie dostępnej kadry problem będzie się pogłębiał, zwłaszcza tam, gdzie już dziś z obsadą zmaga się praktycznie każda placówka.
Swoje rekomendacje uporządkowali według horyzontu czasowego, w którym możliwe jest osiągnięcie wymiernych rezultatów. Jako priorytet w horyzoncie krótkookresowym wskazali uruchomienie dodatków stabilizacyjnych dla lekarzy podejmujących lub kontynuujących pracę w regionach o krytycznym deficycie, w tym regionach wiejskich.
Do tej kategorii rozwiązań zaliczyli także:
- podjęcie interwencji w odniesieniu do świadczeń o najgorszej dostępności - w endokrynologii/diabetologii, psychiatrii dziecięcej, geriatrii i ginekologii w wybranych regionach, w tym wdrożenie mechanizmu szybkiej ścieżki dla przypadków pilnych;
- wprowadzenie zmian w zapisach ustawy o minimalnym wynagrodzeniu: dostosowanie tempa wzrostu minimalnego wynagrodzenia w ochronie zdrowia do wzrostów w innych sektorach gospodarki, regulowanych również coroczną waloryzacją oraz przesunięcie obowiązywania regulacji na początek roku (a nie 1 lipca), co ułatwia roczne planowanie budżetu;
- wypracowanie transparentnego systemu zachęt dla lekarzy spoza Polski - uzupełnianie lokalnych braków kadrowych lekarzami z zagranicy, wsparte narzędziami ułatwiającymi migrację oraz adaptację zawodową i społeczną, w tym naukę języka i poznanie zasad funkcjonowania systemu ochrony zdrowia;
- regionalny system uzupełniania braków kadrowych oparty na silniejszej
roli wojewody jako organu wydającego zgody na zatrudnienie lekarzy spoza Polski w sytuacji lokalnego braku kadr; - odciążenie administracyjne lekarzy - szersze upowszechnienie asystentów dokumentacji medycznej i sekretarek medycznych oraz uproszczenie obowiązków sprawozdawczych;
- poprawa jakości informacji o dostępności świadczeń, w tym egzekwowanie rzetelnego raportowania terminów do Informatora o Terminach Leczenia;
- ujednolicenie stawek - wypracowanie mechanizmu ustalania jednolitych stawek (powiązanych ze średnim wynagrodzeniem w gospodarce), tak aby
w przypadku personelu udzielającego świadczeń w ramach koszyka
świadczeń gwarantowanych nie występował arbitraż prowadzący do
windowania płac w ramach konkurowania o kadry medyczne; - określenie maksymalnego udziału kosztów pracy w całkowitej strukturze
kosztów placówki medycznej jako mechanizmu sygnalizującego zasadność wdrożenia działań naprawczych.
W horyzoncie średniookresowym (2-4 lata) eksperci rekomendują:
- reformę systemu specjalizacji i rezydentur ukierunkowana regionalnie
i dziedzinowo - wzmocnienie roli wojewodów i lokalnych interesariuszy
w kwalifikacji, wprowadzenie dodatkowej punktacji uwzględniającej regionalne potrzeby kadrowe i realne zachęty do wyboru specjalizacji deficytowych m.in. onkologii klinicznej, medycyny ratunkowej, hematologii; - rozszerzenia kompetencji pozostałych zawodów medycznych;
- wypracowanie centralnych narzędzi wspierających gromadzenie informacji
o stanie pacjenta - wykorzystanie danych medycznych z szyny P1 oraz IKP,
uzupełnionych o nowe technologie i narzędzia AI, do wsparcia wywiadu lekarskiego; - standaryzację ścieżek klinicznych i integrację danych medycznych -wdrożenie ustrukturyzowanych ścieżek oraz interoperacyjności danych ograniczających dublowanie badań i konsultacji, co skraca czas hospitalizacji i obniża liczbę powikłań;
- usuwanie wąskich gardeł organizacyjnych poprzez wzmacnianie pozycji
negocjacyjnej placówek medycznych - wspieranie sieciowania placówek
medycznych w celu lepszego wykorzystania zasobów specjalistycznych, lepszej koordynacji w przypadku świadczeń wymagających dostępności blisko pacjenta, a także ograniczenia zjawiska „wojny cenowej”; - wzmocnienie podstawowej opieki zdrowotnej - rozbudowa zespołów POZ,
diagnostyki „na miejscu” i rozwój opieki koordynowanej; - powiązanie wynagrodzeń z dostępnością świadczeń w ujęciu regionalnym - wprowadzenie komponentów wynagradzania uzależnionych od dostępności (czas oczekiwania tzw. kolejka, dostępność dyżurowa, obsada oddziałów, dostępność w regionach wiejskich), co pozwoli na lepsze ukierunkowanie podaży pracy lekarzy na obszary o największym znaczeniu systemowym.
Z kolei jako rozwiązania długookresowe (od 5 do 15 lat) proponują:
- redukcję nierówności dochodowych i regionalnych w systemie - rozwój mechanizmów kompensacyjnych (np. dodatków peryferyjnych, bonusów za pracę w obszarach i regionach deficytowych), które ograniczają koncentrację wysokich dochodów w wybranych segmentach systemu i wspierają bardziej równomierną alokację kadr;
- politykę retencji i ograniczania emigracji - tworzenie warunków rozwoju zawodowego w kraju (dostęp do specjalizacji, warunki pracy, ograniczenie obciążenia dyżurami), które są odpowiedzią na potrzeby młodych lekarzy;
- reformę mechanizmu wynagradzania świadczeniodawców - stopniowe wiązanie finansowania z jakością i wartością opieki (komponenty P4P i value-based healthcare);
- zrównoważenie struktury specjalizacji - dążenie do równowagi między wąską ekspertyzą a szeroką, skoordynowaną opieką ogólną, z uwzględnieniem ryzyka gwałtownego pogłębienia deficytów w małych dziedzinach o niekorzystnej strukturze wiekowej lekarzy;
- utrzymanie jakości kształcenia przy rosnących limitach przyjęć;
- inwestycje w profilaktykę i wczesną diagnostykę jako instrument odciążania kadr - wzmacnianie działań profilaktycznych, badań przesiewowych oraz roli POZ w celu wykrywania chorób na wcześniejszych etapach.
Dane pochodzą z raportu „Braki kadry lekarskiej – strategia działań w różnych horyzontach czasowych”. Badanie ankietowe wśród 181 szpitali oraz analizę zebranych danych przeprowadził Think Tank SGH dla ochrony zdrowia we współpracy z Fundacją Zdrowie i Rozwój. Na próbę złożyły się 162 szpitale publiczne i 19 niepublicznych, w tym 109 szpitali I stopnia podstawowego szpitalnego zabezpieczenia świadczeń, 27 szpitali II stopnia oraz 11 szpitali III stopnia i 25 szpitali spoza sieci.
